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赏罚有度,合理激励

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赏罚也是一种激励手段,在管理实践中,有些管理者不懂得赏罚之道。在赏罚过程中,失去分寸和节制,结果走向极端,过犹不及,反而导致激励无效。我们都知道惩罚不适度就会影响激励员工的效果,奖励不适度同样也会影响员工工作的激情,并且还会增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和自满的情绪,失去进一步提高的欲望;奖励过轻会起不到激励效果,或者让员工产生不被重视的感觉。比如,有的时候员工的期望值是月收入2000元,你给了3000元,等到员工的期望值没有升高的时候,你又涨到了4000元,万一出现特殊情况,你再把收入降到3000元的时候,矛盾就会出现,那样你的激励就失去了意义。奖励和惩罚始终与激励联系在一起。奖功罚罪,自古以来,概莫能外。但如何掌握适度原则,就涉及管理者的艺术问题了。如何赏罚适度,也许我们可以从古代的贤君名将身上得到启发。曹操历来坚持有功就赏,有罪就罚,无功不赏,无罪不罚,大罪大罚,小罪小罚,大功大赏,小功小赏,一视同仁,不分贵贱。部下只要有功,必给相应奖赏,而且针对不同的人、不同情况给予不同的奖励。曹操可谓对激励的适度原则运用自如,实为历史上罕见。所以,曹操网罗了许多人才,他们甘愿为其卖命、为其效忠,终于成就了他三国分其一的伟业。赏罚有度的激励原则主要应注意以下五点:第一,赏罚要出于公平。赏罚必须公平,该赏则赏,该罚则罚,不能照顾亲疏。“所憎者,有功必赏,所爱者,有罪必罚”,才能使大家心服口服。如果“对其所喜者,钻皮出羽以掩其过,对其所恶者,洗垢求瘢以彰其疵”,那么,赏罚就失去了“强化”作用,有时会收到相反的效果,闹得众叛亲离。第二,赏罚要注意讲清道理。戚继光从自己的治军实践中认识到:赏罚要合乎情理。他认为,“理兴于心,情迫于理”,“赏罚”人人知其所以赏罚之故,则感心发而顽心消,畏心生而怨心止。赏与罚,先把道理讲清楚,将善恶、功过分清楚,大家知道了受赏受罚的原因,赏则会使大家见其功而心悦诚服,罚则会使大家及本人真正受到教育而消失怨恨。第三,赏罚要注意有度。从管理学角度讲,动力原理的运用要重视“刺激量”,“刺激量”不足,“刺激量”过大,都不能有效地运用动力原理。赏罚只有适度,恰到好处,才能达到激励与惩戒的目的。赏不能过高和过滥,奖赏过高,群众就会不满意;奖赏过滥,无功受禄,无劳受赏、在奖励上搞平均主义,会赏而无恩,起不到教育作用。赏无论是过高或过滥,都不能调动人的积极性。处罚不当,处罚过轻,不能教育本人和他人;处罚过重,不给犯错误者以改过的机会,会将人“一棍子”打死,不符合“惩前毖后、治病救人”的原则。不管是轻过重处还是重过轻处都是不合适的。第四,赏罚要严守信用。古代兵书《尉缭子》中说:“赏如日月,信如四时”,“赏者贵信,罚者贵必”。管理者实施赏罚,必须严格执行规章制度,言出法随,说到做到,不能随心所欲,说了不算。如果高兴即赏,不高兴即罚,会搞得部下无所适从,人心混乱,长此以往,管理者所说的话就失去了信度和效度。第五,赏罚要注意时效性。赏罚只有在恰当的时间实施,才会收到教育的效果。古人强调“赏不逾时”,“罚不迁列”,奖赏及时,是为了让群众尽快见到为善的好处,当场处罚,是为了让群众迅速看到不为善的害处。一般情况下,赏罚要注意及时性,时过境迁,赏罚的作用就不明显了。通过上述五点,不难看出及时和适度是互相联系,相辅相成的。适度原则的核心是赏罚和功过相一致。奖大于功或小于功,罚大于过或小于过都是不可取的,只有适度下的及时和及时下的适度,才能最大限度地发挥激励的作用。凡事都有一个度,掌握不好度,就有可能出现过犹不及或火候不到的结果,这二者都是我们在管理中所不愿看到的。

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