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管人要有方法,更要有原则

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人性化管理已经进入了许多管理者的视野,并在许多领域获得了良好的效果。与员工建立融洽关系、满足对方需求等都是人性化管理的应有之义,但这并不意味着领导人要一味迎合下属,在某些关键的地方,在一些关键场合,管理者还是要坚持原则、不迁就。我国历史上的子产是一位改革家,但是他的良苦用心最初并不为大家理解。在上台之初,子产大刀阔斧地改革惹来很多人的抱怨,乃至许多百姓对他恨之入骨,并唱着歌谣诅咒他。随着时间的推移,子产的改革收到了良好的效果,恨他的、反对他的人少了,大家开始称赞子产的政绩。从全民公敌到万民拥戴,这说明管理者在执行某些计划时如果遇到阻力,不一定要停下来迎合大家,只要计划方向没错就要坚决执行,以实际行动赢得尊重和肯定。从组织角色的角度来看,“领导”的一个重要使命是决定企业发展方向,必须具备战略眼光,能够超越普通员工的视野看待各种问题。就像婴儿的头上长了疮,领导人必须像慈母一样为他剃掉头发,挤破脓疮,进行必要的医治。这时,尽管婴儿不停地哭喊,但是慈母不会停下来,要知道现在的一时疼痛是为了换来健康的身体、保全生命。企业的发展包括投资战略、计划执行、信息反馈、人力资源等各个方面,有时候每一个指令不能完全被员工理解,但是执行还是要彻底地完成。在德国企业里,领导人以严谨、周密闻名。而美国公司的领导人则表现出随和、平易近人的特征,能够和员工谈天,甚至到酒吧坐坐。但两国企业管理有一个共同特征,那就是领导人在涉及组织重大利益问题时,会坚持原则,而不是一味迎合下属。看重远期的结果,并在关键环节上加以控制,这就是合格的领导人应该做的事情。然而,在企业中却有这样的管理者,他们轻率地认为,身为管理者,必须立场坚定,绝不能妥协,尤其是对员工。因此,一旦他们表明了某个立场,就必须不惜一切代价证明自己是正确的,或者拒绝道歉和承认错误。他们之所以会这么想,是因为他们不懂得以退为进的管理策略,认为退后就意味着怯懦,就意味着在员工面前丧失权威。自己必须寸步不让,永不退后,这让他们觉得自己是强有力和有权威的,这样做才像一个真正的管理者。其实不然。这种做法并不能使员工感到他们的管理者是坚持原则的,或者是立场坚定的。相反,他们会觉得自己的管理者是在回避问题,甚至是不可理喻的。这些管理者原以为他们这样做能够强化自己在员工心目中的权威,可结果往往是他们越来越得不到员工的尊重。比如,员工遵守了公司的着装规定,但管理者个人却对他的穿着看不顺眼;或者员工平常的表现非常优秀,只是今天迟到了5分钟。假如对于类似的事情不肯做出丝毫的让步,而是要不顾一切地按照自己的意志行事的话,那就未免有些太过固执了。也许最后管理者确实赢得了“胜利”,但是受到处罚的员工会对他们产生怨恨,其他的员工们也不会认同他们的这种做法。为了这样的小事而付出如此大的代价,而且仅仅是为了显示自己所谓的“坚定”,实在有些不值。疾风知劲草,人须有傲骨,面对险恶的局势,人应当有一种宁为玉碎,不为瓦全的精神。这种不达目的誓不罢休的“视死如归”的精神我们自然应该提倡,也是我们一直所倡导的一种精神。但是,客观世界是复杂多变的,就某个具体的事情来说,也有其“时”、“势”的问题。在某些特定的时间里、环境下,为了更多的利益,管理者应当做出让步。对于一名管理者来说,有时退步并不意味着懦弱,而是一种积极的人生策略。另外,在企业经营活动中,管理者当然希望扮演红脸的角色,没有人喜欢黑脸。但是,有时候得罪人的事情还是要做,不能为了迎合下属而丢失基本的管理原则。特别是和下属交流的过程中,需要尽力避免掺杂其他感情,避免被下属不合理的意见左右。所以,对于自己的观点,管理者一定要冷静地分析和思考,并及时做出判断,对错分明。同时管理者必须清楚自己的身份。你是在管理一个团队,而不是在进行一场你死我活的战斗,或者是一场必须拿下的比赛。实现有效的管理才是管理者的目的,而不是不顾一切地赢得某种胜利。对于管理者而言,绝不后退或者永不妥协并不是有效的管理方式,有时候以退为进往往会使问题变得更加容易解决。

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