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管理之本在于用人

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管理者应该是用人专家,正如美国著名经营专家马考尔所说:“管理之本在于用人。”

怎样才能把人才用在“刀刃”上呢?俗语说得好,士为知己者死。身为管理者,如果你了解了下属的本性,也就知道如何有效激励他。那么必会助你一臂之力,让你的目光更犀利,更具穿透性,同样地,这也是为了帮助你更快地走入他们的心灵,驾驭他们,领导他们,开发他们。那么,下属什么时候干劲最大呢?第一,意见被尊重的时候。下属需要价值感和尊重感。当他们谈论自尊或尊严时,就是表达这种需要。在现代社会其他许多需要都易满足,唯有价值感和尊重感非常难以满足。现代管理学认为,企业的发展不光是来自经济的财富,而且还来自人的力量,每个企业的管理任务则在于诱导和强化这种力量。现代工作指导方法是,使全体员工站在企业管理者的角度,充分发表自己的意见和看法,管理者则审查这些意见和看法的可行性。这种群体爆发出的活力,也就造就了企业的聚合力。美国的航空业在20世纪90年代中期处于动荡之中,只有屈指可数的几家航空公司能够始终保持着无懈可击的财务记录。德尔塔航空公司就是其中之一。这家公司在管理工作中不仅创造条件让下属发表意见,而且为了验证下属的意见花费了大量的时间和资金,最后竟会导致一系列的政策的重大变化。机械师伯理特的薪金少了38美元,公司没有付给他某一天修理发动机的加班费。他的上司对此无能为力。这个41岁的机械师对总经理加勒特抱怨说:“我们总碰到令人头痛的报酬问题,这已经使一大批的优秀人才对公司感到失望了。”

3天以后,最高管理部门向伯理特先生作了道歉,并补发了工资。德尔塔公司并就此举一反三,改变了工资政策,对加班的机械师提高了加班费。由于充分尊重下属的意见,这种机制不仅调动了下属的工作积极性,也使该公司在同行业中脱颖而出。第二,受到管理者称赞的时候。管理者的赞扬可以满足下属的荣誉感和成就感,使其在精神上受到鼓励。常言道:“重赏之下必有勇夫。”

这是物质的低层次的激励员工的方法,物质激励具有很大的局限性,下属的很多优点和长处也不适合用物质奖励。相比之下,管理者的赞扬不仅不需要冒多少风险,也不需要多少本钱或代价,就能很容易地满足一个人的荣誉感和成就感。管理者的赞扬可以使下属认识到自己在群体中的位置和价值,以及在管理者心中的形象。下属很认真地完成了一项任务或作出了一些成绩,虽然此时他表面毫不在意,心里却默默地期待着管理者来一番称心如意的嘉奖。管理者一旦没有关注或不给予公正的赞扬,他必定会产生一种挫折感,对管理者也产生看法,“反正领导也看不见,干好干坏一个样。”

管理者赞扬下属,还能够清除下属对管理者的疑虑和隔阂,密切两者关系,从而有利于团结。有些下属长期受管理者的忽视,管理者不批评也不表扬他,时间长了,下属心里肯定会嘀咕:管理者怎么从不表扬我,是对我有偏见还是妒忌我的成就?于是同管理者相处不冷不热,保持远距离,没有什么友谊和感情可言,最终形成隔阂。管理者的赞扬不仅表现了对下属的肯定和赏识,还表明领导很关注员工的事情,对他的一言一行都很关心。有人受到赞扬后常常高兴地对朋友讲:“瞧我们的头儿既关心我又赏识我,我做的那事儿,连自己都觉得没什么了不起,却被他大大夸奖了一番。跟着他干气儿顺。”

第三,管理者与下属同甘共苦的时候。一个管理者,两个下属,再加一间小屋,几个人同心协力,白手起家,终于独占鳌头,成就自己的事业大厦,这样的例子在商业史上数不胜数,许多企业巨头由此而来。他们的成功靠的是管理者与下属同甘共苦、患难与共。在这种情况下,上下的心往一块贴,劲往一处使,还有什么困难克服不了?又怎么不会使他们成功呢?其实,与人共患难并不是一件困难事,因为危难情况下,共渡难关,同舟共济往往是唯一选择。但困难的是危难之后,苦尽甘来,仍能与下属共享安乐。历史上,重耳即位之前深得介子推的帮助。他即位之后,就论功行赏,功大的封邑、功小的晋爵,各得其所。介子推不愿受封,重耳仍把绵上封为介子推的祭田。众臣此后更加竭力相投,终于帮助他打败楚国。以史为鉴,我们可受到不少启发,作为一名管理者,身处逆境时,与下属共渡难关,时来运转时,千万不可独自居功,尽享成果,唯有如此,才能赢得威望,得到下属爱戴,共创公司大业。因此,作为一名管理者,对待下属要以义为重,能与下属同甘共苦。那么,怎样才能做到这一点呢?1.逆境中,与下属同心协力。哪个公司都有运气不佳时,哪个管理者也都有身处逆境之时,这时,一个出色的管理者应做一个好的舵手,看准方向,动员所有下属共同努力,充满自信面对困难,千万别端着架子,指使别人,危船上,你也要尽一份力,否则旗倒船翻,你自己也要掉进海里。2.时来运转莫忘难兄难弟。当时来运转,春风得意之时,千万不能翻脸不认人,即所谓过河拆桥,忘恩负义。这样的管理者会为人所不齿,谁愿意自己拼命保全的竟是一个忘恩负义的小人,一旦管理者魅力丧失殆尽,并且背上不义气的骂名,难兄难弟不会再为你效力,新来的人也会望风而逃。这时,不妨慷慨解囊,为员工加官进薪,让他们分享你的成果,使其自身的满足感和成就感得以实现。切不要排斥有功员工,落得骂名。一个公司或部门的发展壮大依靠管理者和员工共同努力,同舟共济。而患难与共之中形成的上下关系才是最牢固的关系。身为管理者,一定要做到与员工同甘共苦,要安不忘危,才能真正激发员工的干劲,使事业蒸蒸日上。第四,被委以重任的时候。无论何时何地,人们都希望有自己的地位。有许多基层的员工,他们从不考虑工作的整体,要想休息就不去上班。一旦职位高升,反而会认为“工作第一”。许多基层员工总是与上司呈敌对状态,一旦赋予他某种责任,他就会改变态度,热心督促员工工作。另外,每个人都希望自己的地位节节攀升。你若经常置某人于某个位子上,他会渐渐地降低工作意念。因此,管理者必须让他成为实力更高的人,使他们能得到较高的地位,这样才能调动他们的积极性,更好地投身于工作。因此,你在批评员工没有责任感,缺乏干劲之前,不妨先确定其地位,提高他们的责任感,启发干劲,这都是有效的方法。第五,有强大竞争对手的时候。所谓,生于忧患,死于安乐。作为员工,如果他们没有面临竞争的压力,没有生存压力,他们就容易产生惰性,不思进取,这样的员工没有前途,这样的公司也会没有前途。因此,管理者必须从上任那天起,让所有的员工知道,只有竞争才能生存,同时给他们施加竞争压力,让他们深刻体会到,适者生存、优胜劣汰的道理。举个简单的例子:看到邻居新购了一台彩色电视机,你虽然最近经济拮据,但为了面子问题,也可能会用分期付款的方法或向亲朋好友借钱来买一台电视。在工作上也有同样的表现,如同期进公司的两人,常常会暗自攀比,彼此也有不愿输给对方的观念,这都是因为竞争意识造成的。第六,才尽其用的时候。每个人都有自己的兴趣爱好、特长品质。不同的是,他们的能力不同,兴趣不同。如果他们的工作与自己的兴趣特长相吻合,那么就会有一种“如鱼得水”的感觉,在工作中,就会充分发挥他们的积极性;反之,如果才不能尽其用,就容易产生逆反心理,郁闷、低沉,这样是不会做好工作的。身为管理者,你应该注意观察每个员工的特点,然后根据其特性,委以不同的工作,使其“才尽其用”。如果你能做到这一点,相信你领导的部门及员工将会前途无量。

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