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用人则不疑,疑人则不用

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当一个人在做一件事情的时候,如果得不到上级的信任,那就会觉得工作已经没有任何意义,工作中就没有了积极性,更不会尽心尽力地去完成本职工作了。因此,由己及人,在企业中的用人也是一样的。用人而不予以相应的信任,处处猜忌,予以控制,很难想象被任用的人还会不会心情愉快地工作,还会不会有很高的积极性去完成工作。当他感觉到上级的不信任之后,我们也很难苛求他会对领导者很忠诚,会尽心尽力地办事。因此,要使人发挥积极作用,使员工积极努力地工作,就必须对他充分信任,做到“用人不疑”。身为管理者,就要始终遵循用人不疑的原则,不听信闲言,多进行交流和沟通,鼓励下属放手去解决问题,完成任务。刘秀打天下之初,颍川的冯异就投奔到他的部下,被封为主簿。跟随刘秀两年后,刘秀见冯异确有大将之才,就分出一部分军队让他带领。此后,冯异屡次为刘秀立下汗马功劳,威势益震。这时,有奸人在刘秀面前挑拨离间,诬陷冯异到处收买人心,排除异己,有意称王。刘秀听到这种言论,却都付之一笑,心中自有明断。并且写信给冯异说:将军你对国家和我来说,从道义上讲是君臣,从恩情上讲却如同父子,你根本不用介意奸人的谗言。为了表示诚意,刘秀把冯异的妻子都送到咸阳,还给了他更多的封赏与权力。冯异直到去世,都尽忠王事,而且从来不自居其功。故事中刘秀十分懂得用人之道,并不相信其他人对冯异的谗言,同时也没有忘记要多与冯异沟通,以消除误解。他提醒冯异要多加注意,当然,他提醒的方式是将进谗言人的原话直接传给他听。这样,一方面显得刘秀对冯异确实是信赖有加,另一方面又使冯异能有所警醒,不致真的步入歧途。管理者与下属都生活在尘世中间,世俗之众对人皆免不了说长道短,管理者任用的人自然是被议论的对象。他们出于忌妒心理或出于自身利害,散布流言飞语,甚至无中生有,恶意中伤。这时管理者就应头脑清醒,明辨是非,不为俗议和谗言所左右而轻易生疑。日本松下的一位总裁曾说:“用他,就要信任他;不信任他,就不要用他。这样才能让下属全力以赴。”

用人固然有技巧,但最重要的就是要用人不疑,疑人不用。通常受上司信任、能放手做事的人,都会有较强的责任感,所以无论上司交代什么事,都会全力以赴。相反地,如果上司不信任下属,动不动就指手画脚,使下属觉得自己只不过是奉命行事的机器而已,事情成败与他的能力高低无关,因此对于上司交办的任务也不会全力以赴了。然而,上司在交代员工做事时总会存着许多疑虑,譬如“这么重要的事情交给他一个人去处理,能负担得来吗?”

或者“像这种敏感度很高,需要保密的事,会不会泄露出去呢?”

管理者通常会有这种微妙的矛盾心理。而更微妙的是,当上司以怀疑的眼光去对待员工时,就好像戴着有色的眼镜,一定会有所偏差,一件很平常的事也会变得疑虑丛生。相反,以坦诚的态度面对员工,就会发现对方有很多可取的长处。信任与怀疑之间,就有这么大的差别。总之,只有对所用之人予以充分的信任,并让其感受到自己对他的这种信任,才能激发其积极性和创造性,从而才能达到获取最大人才效益的目的。那么,怎样才能做到用人不疑呢?要对所用的成员以诚相见。对于人才一旦委以重任,就要推心置腹、肝胆相照。只有相互信任,才能形成上下“协力同心”的大好局面,才能赢得人才忠心不渝地献身事业。切忌对部下怀有戒意,妄自猜疑。要给受挫者成功的机会。世间任何人的经历,都不会一帆风顺,常胜将军是不多见的。受任者任务完成得不好,或出现失误,领导者一定不要大惊小怪。只要帮助他正确对待,认真总结经验教训,下属必然产生有负领导重托的自责感和将功补过的决心,势必为今后工作打下良好的基础。此外,虽然我们反复强调信任的重要性,也主张管理者应当发自内心地信任下属,但凡事皆有度。信赖要以事实为依据。你相信一个人,必须找出足以支持你论点的相关事实。不管是直觉还是事实,这些证据都必须是可靠和有说服力的,至少应能足以使你自己确信:这个人值得信赖,我应该相信他的为人与能力。事实上,任何一位管理者,在使用人才的过程中,很少能够做到真正的不疑,他们始终都还是在观察手下的人才,时刻抱有一份警惕之心,一旦发现员工有不轨行为或动向,立即先发制人,将其扼杀在摇篮里。但用人不疑还是有它的用武之地的,正如我们上面反复强调的,它可以显示出管理者对下属的信任,从而提高其工作的热情。因此,管理者在这个问题上,完全可以将“用人不疑”虚实结合。你不一定非要做到不疑不可,只需要想办法做做表面上的文章。比如,让他知道你不听信谗言,不乱生怀疑,让他本人和周围的人觉得你“用人不疑”,这样也能发挥信任的“攻心”功能。

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